{"id":4776,"date":"2019-01-07T11:05:56","date_gmt":"2019-01-07T10:05:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.istud.it\/imprese\/?p=4776"},"modified":"2019-01-07T11:12:27","modified_gmt":"2019-01-07T10:12:27","slug":"diversita-e-inclusione-in-azienda-nuove-strategie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.istud.it\/imprese\/diversita-e-inclusione-in-azienda-nuove-strategie\/","title":{"rendered":"Diversit\u00e0 e inclusione in azienda: nuove strategie"},"content":{"rendered":"<p>[vc_row content_placement=&#8221;middle&#8221; el_class=&#8221;centered&#8221;][vc_column width=&#8221;1\/3&#8243;][vc_icon icon_fontawesome=&#8221;fa fa-pencil-square-o&#8221; color=&#8221;custom&#8221; background_style=&#8221;rounded&#8221; background_color=&#8221;custom&#8221; size=&#8221;lg&#8221; align=&#8221;center&#8221; custom_color=&#8221;#ffffff&#8221; custom_background_color=&#8221;#143d64&#8243; link=&#8221;url:https%3A%2F%2Fwww.istud.it%2Fimprese%2Fnews-and-contents%2F%23hash_filters%3Darticolo|||&#8221;][\/vc_column][vc_column width=&#8221;1\/3&#8243;][vc_column_text]<strong>Di Andrea Guarini e Alessandra Lazazzara<\/strong>[\/vc_column_text][\/vc_column][vc_column width=&#8221;1\/3&#8243;][vc_column_text]<strong>Pubblicato su<\/strong>: Harvard Business Review Italia[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Fonte:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.hbritalia.it\/mondo-formazione\/2018\/12\/20\/news\/diversita-e-inclusione-in-azienda-nuove-strategie-3628\/\">https:\/\/www.hbritalia.it\/mondo-formazione\/2018\/12\/20\/news\/diversita-e-inclusione-in-azienda-nuove-strategie-3628\/<\/a><\/p>\n<p>Con <strong>Diversity &amp; Inclusion<\/strong> (D&amp;I) si intende una strategia gestionale adottata dalle aziende che puntano sul riconoscimento e sulla valorizzazione delle differenze individuali per massimizzare il potenziale presente in ognuno. Sul tema dell\u2019inclusione in azienda nel nostro Paese, pur essendo sempre pi\u00f9 numerosi i casi virtuosi da citare, ancora molta \u00e8 la strada da percorrere.<\/p>\n<p>Lo rileva la ricerca appena condotta da <strong>ISTUD Business School<\/strong> insieme a <strong>Wise Growth<\/strong>, che ha coinvolto in Italia 55 aziende, tutte di grandi dimensioni (mediamente con\u00a0 7.400 dipendenti), eterogenee rispetto al settore. Quasi il 70% sono subsidiary di multinazionali straniere.<\/p>\n<p>Ben il 76% del campione adotta iniziative nell\u2019area della \u201cflessibilit\u00e0\/smart working\u201d con la speranza che queste possano rendere l\u2019azienda pi\u00f9 inclusiva.<\/p>\n<p>A seguire, fra le pratiche pi\u00f9 utilizzate, il networking con altre realt\u00e0 aziendali per la condivisione di esperienze e iniziative (58%), i programmi di empowerment (55%), quelli di mentoring (53%) e gli interventi di supporto alla maternit\u00e0 (53%).<\/p>\n<p>Meno di un terzo del campione monitora invece la situazione attraverso metriche sulla composizione e lo sviluppo della forza lavoro in un\u2019ottica di D&amp;I, e solo il 16% delle aziende ha attivato pratiche\u00a0 rivolte ai dipendenti LGBT.<\/p>\n<p>Tra le varie leve rivolte ai manager, quella formativa finalizzata alla sensibilizzazione sulle tematiche di D&amp;I \u00e8 la pi\u00f9 diffusa, con il 73% delle aziende che la include nei programmi di formazione manageriale; solo l\u201911% delle aziende del campione, per\u00f2, ne fa oggetto di valutazione formale rispetto all&#8217;obiettivo di creazione di un ambiente inclusivo. Mentre nel 42% dei casi vengono utilizzate quote, target numerici o KPI per accelerare un cambiamento verso un\u2019azienda pi\u00f9 inclusiva.<\/p>\n<p>Sebbene nel contesto italiano vi sono stati, in anni recenti, numerosi e significativi cambiamenti circa il tema della gestione della <strong>diversit\u00e0<\/strong>, il principale target \u00e8 ancora prevalentemente collegato alle <strong>differenze di genere<\/strong> (82%).<\/p>\n<p>Al secondo posto le iniziative rivolte ai giovani (55%) e a seguire quelle rivolte alle persone disabili (53%). Nonostante il sostanziale invecchiamento della forza lavoro, poca attenzione \u00e8 rivolta invece al tema dei lavoratori senior.<\/p>\n<p>Per quanto riguarda gli aspetti organizzativi legati alla gestione della diversit\u00e0, il\u00a0 58% del campione prevede dei ruoli formali dedicati alla D&amp;I, afferenti per lo pi\u00f9 alla Direzione del personale. Tuttavia, emerge un progressivo spostamento da una modalit\u00e0 gestionale accentrata nella funzione HR a una visione pi\u00f9 trasversale rispetto alle varie funzioni e livelli.<\/p>\n<p>La D&amp;I sta quindi varcando i confini della <strong>funzione risorse umane<\/strong> in un\u2019ottica di project management, cio\u00e8 pi\u00f9 trasversale e orientata tanto al cliente esterno quanto al cliente interno.<\/p>\n<p>Ma perch\u00e9 le aziende italiane intraprendono questa strada?<\/p>\n<p>Per il 95% l\u2019obiettivo prioritario \u00e8 quello di <strong>migliorare il clima aziendale<\/strong>; nell\u201984% quello di promuovere la diversit\u00e0 in tutti i livelli gerarchici e nell\u201980% attrarre e trattenere una forza lavoro \u201cplurale\u201d. In tale ottica,\u00a0 ISTUD ha recentemente proposto, insieme a Universit\u00e0 Cattolica di Milano e Istituto Toniolo, due Borse di studio a copertura totale dei costi di partecipazione al <a href=\"https:\/\/www.istud.it\/master\/risorse-umane-organizzazione\/\"><strong>Master post laurea in Risorse Umane e Organizzazione<\/strong><\/a> indirizzate a\u00a0 due studenti rifugiati. I vincitori provengono da Siria e Togo e hanno superato con successo le prove di selezione, iniziando il Master lo scorso 19 novembre a Baveno, con l\u2019ambizione di diventare presto futuri manager HR.<\/p>\n<p>L\u2019iniziativa parte dalla convinzione che l\u2019inclusione formativa, tanto pi\u00f9 a livello di <a href=\"https:\/\/www.istud.it\/imprese\/formazione-interaziendale-per-manager\/#hash_filters=diversity-and-inclusion\"><strong>formazione manageriale<\/strong><\/a> e di gestione aziendale, rappresenti un piccolo ma significativo tassello per la crescita del nostro sistema economico e una fonte di ricchezza conoscitiva nella direzione della multiculturalit\u00e0 e dello sviluppo delle imprese.<\/p>\n<p>Tuttavia, tornando all\u2019indagine ISTUD \u2013 Wise Growth, solo il 33% delle aziende dichiara di essere <strong>soddisfatta dei risultati raggiunti<\/strong> con l\u2019adozione di queste pratiche. Se queste iniziative sono, almeno nel percepito, poco efficaci, quello che la ricerca suggerisce per potenziarne l\u2019effetto \u00e8 che la promozione della D&amp;I in azienda deve essere fortemente voluta e sponsorizzata dal top management: a questo si affianca un coinvolgimento attivo dei manager attraverso una variet\u00e0 di leve che affianchi a quella formativa anche l\u2019inserimento dell\u2019inclusione nel modello di leadership, nei KPI e negli obiettivi di valutazione.<\/p>\n<p>Anche la formalizzazione di specifiche policy e strategie di rispetto della diversit\u00e0 pu\u00f2 contribuire all\u2019efficacia di queste iniziative. Inoltre, le aziende che sembrano essere pi\u00f9 soddisfatte di tali pratiche sono quelle che considerano la pluralit\u00e0 della forza lavoro una leva organizzativa al fine di creare valore e vantaggio competitivo anche per il business, dimostrando come la<strong> valorizzazione della diversit\u00e0<\/strong> possa diventare fonte di vantaggio competitivo, aumentare il benessere organizzativo ed essere funzionale per il business stesso.<\/p>\n<p>Con uno sguardo al futuro, il tema dell\u2019et\u00e0 e dei rapporti intergenerazionali sembra essere quello su cui le aziende investiranno maggiormente nei prossimi anni, accanto anche a un maggiore utilizzo di strumenti di <strong>work-life balance<\/strong>. Nonostante i grandi passi fatti fino ad ora, per\u00f2, le aziende sono anche consapevoli che non \u00e8 ancora possibile abbassare l\u2019attenzione dalle tematiche che riguardano la popolazione femminile, in particolare su due aspetti cruciali: eliminare il gender pay gap, ovvero il differenziale retributivo tra uomini e donne, e abbattere il \u201csoffitto di vetro\u201d che impedisce alle donne di avanzare nei percorsi di carriera.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column el_class=&#8221;centered&#8221;]<div class=\"thim-widget-button template-base\"><a class=\"widget-button very-rounded small custom_style\" href=\"https:\/\/www.hbritalia.it\/mondo-formazione\/2018\/12\/20\/news\/diversita-e-inclusione-in-azienda-nuove-strategie-3628\/\" target=\"_blank\" style=\"font-size: 14px;border-width: 1;color: #333333;border-color: #333333;background-color: #ffffff;\" data-hover=\"font-size: 14px;border-width: 1;color: #ffffff;border-color: #143d64;background-color: #143d64;\">Apri l'articolo<\/a><\/div>[\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[vc_row content_placement=&#8221;middle&#8221; el_class=&#8221;centered&#8221;][vc_column width=&#8221;1\/3&#8243;][vc_icon icon_fontawesome=&#8221;fa fa-pencil-square-o&#8221; color=&#8221;custom&#8221; background_style=&#8221;rounded&#8221; background_color=&#8221;custom&#8221; size=&#8221;lg&#8221; align=&#8221;center&#8221; custom_color=&#8221;#ffffff&#8221; custom_background_color=&#8221;#143d64&#8243; link=&#8221;url:https%3A%2F%2Fwww.istud.it%2Fimprese%2Fnews-and-contents%2F%23hash_filters%3Darticolo|||&#8221;][\/vc_column][vc_column width=&#8221;1\/3&#8243;][vc_column_text]Di Andrea Guarini e Alessandra Lazazzara[\/vc_column_text][\/vc_column][vc_column width=&#8221;1\/3&#8243;][vc_column_text]Pubblicato su: Harvard Business Review Italia[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Fonte:\u00a0https:\/\/www.hbritalia.it\/mondo-formazione\/2018\/12\/20\/news\/diversita-e-inclusione-in-azienda-nuove-strategie-3628\/ Con Diversity &amp; Inclusion &hellip; <\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4547,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[20,201],"tags":[206],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v18.4.1 - 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