{"id":3640,"date":"2014-10-09T17:44:55","date_gmt":"2014-10-09T15:44:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.istud.it\/imprese\/?p=3640"},"modified":"2018-07-03T09:05:11","modified_gmt":"2018-07-03T07:05:11","slug":"troppo-giovani-per-pensione-troppo-vecchi-per-lavorare","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.istud.it\/imprese\/troppo-giovani-per-pensione-troppo-vecchi-per-lavorare\/","title":{"rendered":"Troppo giovani per andare in pensione, troppo vecchi per lavorare?"},"content":{"rendered":"

Il tema del progressivo invecchiamento della popolazione e la gestione del fattore et\u00e0 per la politica e per il lavoro \u00e8 caldissimo nel dibattito del Paese. A testimoniare ci\u00f2, alcune istantanee dalla attualit\u00e0 di questi giorni: il dato dello svuotamento dall’Italia dei giovani ad alta qualificazione (40% del totale degli italiani emigrati nel 2013 sono under 34), il libro pubblicato proprio oggi dal Corriere della Sera “Ancora giovani per essere vecchi”<\/a>, di Carlo Vergani e Giangiacomo Schiavi; un convegno in un mercoled\u00ec mattina milanese, in Assolombarda: “Ricomincio da 50, lavoratori anziani, gestire le transizioni occupazionali dentro e fuori l’impresa”<\/em><\/strong>\u00a0pieno in ogni ordine di posto.<\/p>\n

<\/span>Perch\u00e8 se \u00e8 vero che a volte gli anglicismi indorano la pillola e semplificano il cuore delle questioni e parlare di “age management<\/strong>“,<\/strong>\u00a0“ageing population<\/strong>“, “ageing at work<\/strong>“, rischia di non centrare pienamente almeno a livello di percezione la criticit\u00e0 della questione, allo stesso tempo sembra diffusa la sensazione che il fattore et\u00e0 sia una dimensione da presidiare in questa fase storica, e da porre al centro dell’agenda, dentro e fuori dalle organizzazioni di lavoro. Anche perch\u00e8, dopo gli anni dei dinosauri e della gerontocrazia al potere, ci siamo ritrovati velocissimamente in quella della rottamazione e del brusco ricambio (essendo ancora all’inizio) di una intera classe dirigente (almeno a livello politico). Con la sostenibilit\u00e0 del sistema pensionistico, anche in un’ottica macro di spesa pubblica, a incombere su tutto ci\u00f2.<\/p>\n

Il fattore et\u00e0 \u00e8 quindi strategico, ma ancora troppo spesso nebuloso, specialmente nel mondo del lavoro, con un rischio evidente, citando il professor Marcaletti dell\u2019Universit\u00e0 Cattolica (autore con Emma Garavaglia e? Alessandra Milone del libro a cura ISTUD e Assolombarda: “Age Management: teoria e pratica per la gestione dell’et\u00e0 nelle organizzazioni”<\/a>) che dice: “spesso nel nostro Paese, se sei giovane non vai bene. Se sei anziano non vai bene. Se sei adulto, non si sa bene cosa sei”<\/em>. Sempre di pi\u00f9 diventa difficile collocare le persone nel percorso tradizionale tripartito: scuola-lavoro-pensione; sempre pi\u00f9 diffusi sono percorsi non lineari, dove il lavoro si trova, ma spesso si lascia o si perde, dove si investe in periodi di formazione, dove l’azienda “mamma” che si occupa di tutto per te, e magari assume anche i tuoi figli, non esiste pi\u00f9 da tempo. C’\u00e8 da aggiungere che in pi\u00f9 di un caso le organizzazioni non hanno chiara la percezione del fenomeno “ageing”. Non hanno mappature definite e condivise in termini di anzianit\u00e0 di servizio, anzianit\u00e0 contributiva, esperienze effettive maturate dei propri collaboratori. Eppure il fattore et\u00e0 \u00e8 un elemento fortissimo che impatta su una serie di variabili aziendali cruciali: salute e benessere dei lavoratori, performance e produttivit\u00e0, crescita di ruolo e retributiva. Affrontare tutto questo con una strategia coerente e definita rappresenta un vero e proprio cambio culturale e di paradigma per le imprese nella gestione delle proprie risorse umane. Un approccio efficace ed evoluto all’age management\u00a0<\/strong>nelle organizzazioni implica il presidio di una serie di azioni\/strumenti: mentoring e staffetta generazionale, cura nella gestione del\u00a0generation mix<\/strong>, piani di rimpiazzo per il ricambio generazionale, solo per citarne alcuni .<\/p>\n

Il Progetto\u00a0AiM – Age Management in Milan<\/a>, promosso dalla Provincia di Milano e da Assolombarda e realizzato da Fondazione ISTUD, Eurolavoro e GI Formazione, si inserisce in questo scenario macro e si propone di favorire lo sviluppo di un approccio intergenerazionale alla gestione delle problematiche connesse all’invecchiamento attivo<\/strong>\u00a0all’interno delle imprese italiane. Durante il Workshop in Assolombarda sono intervenute due delle aziende partner coinvolte in AiM.\u00a0Silvia Parma<\/strong>, Country HR Manager di\u00a0ABB Italia<\/strong>, ha illustrato come in ABB il 12% del personale abbia un’et\u00e0 sopra ai 55 anni, e tra il 2013 e il 2017 raddoppier\u00e0 la fascia di popolazione aziendale over 60. Il presidio del tema quindi va necessariamente e strategicamente affrontato come stanno facendo in azienda con una serie di iniziative mirate.\u00a0Simona Zandon<\/strong>, Responsabile Servizi alla persona e Benessere Organizzativo di\u00a0ATM<\/strong>, ha illustrato alcuni dei progetti sull’ageing che stanno sviluppando in azienda in questo momento. Tra questi, azioni sulla salute psico-fisica del lavoratori e il Progetto “Maestri di Mestiere”, dove alcuni over 50 dell’azienda seguono un percorso ad hoc di formazione, e poi diventano ambasciatori ATM con le generazioni pi\u00f9 giovani per la comunicazione e la trasmissioni di competenze consolidate, in azienda e nelle scuole.<\/p>\n

I prossimi passi di\u00a0AiM<\/strong>\u00a0vedranno una serie di azioni con le aziende partner, finalizzate ad affrontare le specifiche criticit\u00e0 emerse in fase di analisi dei fabbisogni e lo sviluppo di un toolkit\/guida multimediale all’age management, che favorisca la conoscenza delle problematiche inerenti la gestione dell’invecchiamento all’interno degli ambienti di lavoro anche da parte delle aziende che non partecipano al progetto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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